+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Смк обязательные документы по кадрам положения

Шинкаренко, Заместитель генерального директора группы компаний по корпоративным вопросам. Вступление России во Всемирную Торговую Организацию ВТО и кризисные явления в мировой экономике все чаще заставляют топ-менеджмент обращать свой взор на необходимость выхода на новые рынки сбыта продукции услуг , а также совершенствование систем управления предприятием. При этом они отчетливо понимают, что действовать придется по другим правилам, нежели в России. Одной из важнейших задач становится соответствие товаров услуг определенным и достаточно высоким требованиям к качеству, а также высокий имидж самой компании. Увеличение привлекательности продукции услуг потребует иных подходов. А именно — обязательного соответствия местным стандартам по безопасности, экологичности и социальной ответственности, тесно связанных с менталитетом потребителей.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Многие руководители и специалисты отечественных предприятий и организаций внутренне уже согласились с тем, что системный подход к управлению производством на основе стандартов ИСО серии действительно полезен и эффективен, если его используют сотни тысяч успешных организаций в мире.

Работа кадровой службы при внедрении на предприятии стандартов серии ISO 9000

Шинкаренко, Заместитель генерального директора группы компаний по корпоративным вопросам. Вступление России во Всемирную Торговую Организацию ВТО и кризисные явления в мировой экономике все чаще заставляют топ-менеджмент обращать свой взор на необходимость выхода на новые рынки сбыта продукции услуг , а также совершенствование систем управления предприятием.

При этом они отчетливо понимают, что действовать придется по другим правилам, нежели в России. Одной из важнейших задач становится соответствие товаров услуг определенным и достаточно высоким требованиям к качеству, а также высокий имидж самой компании. Увеличение привлекательности продукции услуг потребует иных подходов. А именно — обязательного соответствия местным стандартам по безопасности, экологичности и социальной ответственности, тесно связанных с менталитетом потребителей.

Почему же взгляды высшего руководства обращаются к стандартам ИСО вновь? Потому что активные попытки внедрения этих стандартов уже предпринимались ранее.

Условно внедрение стандартов ИСО на российских предприятиях можно разделить на три этапа:. Активное изучение иностранного опыта управления и внедрение стандартов ИСО прежде всего на производственных предприятиях, ориентированных на иностранные рынки. Широкое распространение моды на наличие сертификата соответствия стандартам ISO, приведшей к получению фиктивных документов о сертификации, исключительно с целью их использования в рекламе продукции услуг 1 и утверждением, что они соответствуют международным стандартам качества, без реальной работы по созданию и поддержанию новой системы управления и, как следствие, дискредитация этой системы на территории России.

Отсутствие системности в работе, постоянная погоня за новомодными системами управления которые, пройдя стадию модности, затем тоже отбрасываются как неэффективные привело к отказу значительной части предприятий от подходов к формированию системы управления на основе стандартов ИСО как не оправдавшей их надежд на быстрый и беспроблемный успех.

Узнав о таком требовании ISO, многие руководители отказываются от внедрения СМК, считая, что раз они не могут хвастать сертификатом соответствия СМК стандартам ISO и привлекать этим клиентов, то и внедрение такой системы — лишняя трата времени и средств. Еще одной из проблем, срывающей внедрение СМК, явилось слепое копирование систем управления иностранных или российских компаний, добившихся успеха на том или ином этапе своего развития, попытки создания идеальных и универсальных для любой ситуации на рынке организационных структур.

Но и это не приносит успеха. Причина в том, что высшее руководство компаний, слепо копируя чужой успешный опыт, основывает свои действия на отрывочных сведениях о внедренной системе или откровенно рекламных публикациях, имеющих мало общего с действительностью, действует без учета реальных возможностей компании, состояния рынка товаров, услуг, труда , требований законодательства, способностей и подготовленности менеджмента, менталитета работников в разных регионах нашей необъятной страны 2.

Появились публикации, авторы которых, без должного анализа причин провалов российских компаний, утверждали, что СМК, построенная на стандартах серии ISO , не является эффективной системой управления. Такой же процессный подход заложен и в другие системы управления 2. Но вот решение руководства о внедрении СМК по стандартам серии ISO принято и перед подразделениями предприятия становится задача формирования новой системы управления и новой документации.

И тут начинаются проблемы, которые не обходят стороной ни одно из подразделений, включая кадровые службы. Причиной их является то, что стандарты серии ISO практически не содержат никаких конкретных требований к содержанию, количеству, стилю или наименованию документов.

А многие, если не сказать все, руководители и работники предприятий ждут от стандартов ISO примитивной подсказки, что надо делать, какие документы необходимо готовить, каково должно быть их содержание, как пошагово внедрять эту самую СМК, как ее применять на практике и добиваться успеха. Прочитав тексты стандартов серии ISO и не найдя прямых ответов на возникшие вопросы, часть из которых перечислена выше, топ-менеджмент начинает испытывать неуверенность в правильности принятого решения о создании СМК, а в ряде случаев и полностью отказывается от внедрения стандартов менеджмента ISO.

В XX веке идеи Ф. Бэкона были развиты В. William Edwards Deming, — Но стандарты серии ISO и не пытаются установить некое единообразие в документах. Ведь учесть все возможные варианты, для любой компании, любой сферы бизнеса, любого государства в одном документе и подготовить некое универсальное средство по достижению успеха не представляется возможным. В стандартах говорится, что на разработку и внедрение системы менеджмента качества организации влияют: - ее внешняя среда, изменения или риски, связанные с этой средой; - изменяющиеся потребности; - конкретные цели; - выпускаемая продукция; - применяемые процессы; - размер и структура организации.

Степень документированности системы менеджмента качества одной организации может отличаться от степени документированности другой в зависимости: - от размера организации и вида деятельности; - от сложности и взаимодействия процессов; - от компетентности персонала. Стандарты не предполагают единообразия в структуре систем менеджмента качества или их документации.

То есть каждой организации предоставляется полная свобода в определении состава и структуры СМК и содержания ее документации при соблюдении только общих требований процессного подхода, систематического контроля и анализа всех процессов, их совершенствования на основе передового опыта, устранения выявленных недостатков, широкого вовлечения в СМК всего персонала.

В подавляющем большинстве случаев компании, оказывающие консультационные услуги по внедрению и сертификации СМК, ничем не могут помочь кадровым службам предприятия, так как ориентируются только на раздел 6. Человеческие ресурсы стандарта ISO 1. Человеческие ресурсы 6.

Общие положения Персонал, выполняющий работу, влияющую на соответствие продукции требованиям, должен быть компетентным на основе полученного образования, подготовки, навыков, опыта. Компетентность, подготовка и осведомленность. Исходя из этих требований руководство компаний часто считает главной задачей кадровых подразделений в СМК только создание системы обучения персонала.

Но в таком подходе скрыта большая ошибка. Подробнее рассмотрим требования и рекомендации стандартов серии ISO В соответствии с требованиями ISO организация должна самостоятельно определить ресурсы, процедуры и документы, необходимые для обеспечения эффективного планирования, осуществления процессов и управления ими с целью демонстрации своей способности всегда поставлять продукцию, отвечающую требованиям потребителей и соответствующую обязательным требованиям.

Кроме этого, выстраивая СМК, организация, а значит, и прежде всего ее высшее руководство должны 2 :. Определить стратегию и политику организации, чтобы обеспечить признание и поддержку ее миссии, видения и ценностей всеми заинтересованными сторонами. Определить внутренние и внешние ресурсы такие как оборудование, сооружения, материалы, энергия, знания, финансы и персонал , требуемые для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации; для обеспечения результативного и эффективного использования ресурсов должны быть введены в действие процессы для предоставления, размещения, мониторинга, оценивания, оптимизации, поддержания в должном состоянии и защиты таких ресурсов.

Человеческие ресурсы ISO 6. Менеджмент человеческих ресурсов, 6. Компетентность персонала, 6. Определять и оценивать риски потенциального отсутствия соответствующих ресурсов и постоянно вести мониторинг текущего потребления ресурсов, чтобы выявить возможности для оптимизации их использования.

Периодически анализировать наличие и пригодность ресурсов, включая ресурсы, полученные на стороне, составлять планы и принимать соответствующие меры.

Формировать и поддерживать коллективное видение, коллективные ценности и внутреннюю среду, в которой персонал может быть полностью вовлечен в достижение целей организации.

Предусмотреть, чтобы условия их труда способствовали индивидуальному росту, обучению, передаче знаний и согласованности действий. Менеджмент человеческих ресурсов должен быть основан на планомерном, прозрачном, этичном и социально ответственном подходе. Организации следует обеспечивать понимание персоналом значимости своего вклада и своей роли в СМК. Устанавливать процессы, дающие возможность персоналу: - преобразовывать стратегические цели и цели, касающиеся процессов организации, в индивидуальные производственные задачи и устанавливать планы по их решению; - выявлять ограничения, препятствующие деятельности персонала; - принимать на себя ответственность за решение проблем; - оценивать личную результативность по результатам выполнения индивидуальных производственных заданий; - активно изыскивать возможности для повышения своей компетентности и расширения опыта; - способствовать согласованности действий и стимулировать тесное взаимодействие между отдельными исполнителями; - обеспечивать обмен информацией, знаниями и опытом в рамках организации.

Устанавливать и обеспечивать выполнение плана повышения квалификации персонала и соответствующих процессов, способствующих выявлению, развитию и повышению уровня компетентности работников организации, путем принятия следующих мер: - определения уровня профессиональной и личной компетентности, которая может понадобиться организации в краткосрочной и долгосрочной перспективе согласно ее миссии, видения, стратегии, политике и целям; - определения текущего уровня компетентности работников организации и расхождений между тем, что имеется и что требуется на настоящий момент и может потребоваться в будущем; - осуществления действий, направленных на повышение и или достижение требуемого уровня компетентности работников с целью устранения расхождений; - анализа и оценки результативности мер, принимаемых для достижения необходимого уровня компетентности работников; - поддержания достигнутого уровня компетентности.

Стимулировать понимание персоналом значимости и важности его обязанностей и деятельности в связи с созданием и предоставлением ценности потребителям и другим заинтересованным сторонам. Для более активного вовлечения и мотивации своих работников организации следует рассмотреть возможность принятия таких мер, как: - разработка процесса обмена знаниями и использования квалификации персонала, например, программа сбора предложений по улучшению; - внедрение соответствующей системы нематериального поощрения и денежного вознаграждения, основанной на индивидуальной оценке личных достижений; - создание системы профессиональной аттестации и планирования служебного роста с целью стимулирования профессионального развития; - постоянный анализ уровня удовлетворенности и потребностей и ожиданий персонала; - предоставление возможностей для наставничества и индивидуального обучения.

Создавать и обеспечивать наличие надлежащей производственной среды, требуемой для достижения устойчивого успеха организации и конкурентоспособности ее продукции. Надлежащая производственная среда как сочетание человеческих и физических факторов должна формироваться с учетом: - творческих методов работы и возможностей для вовлечения всех сторон с целью реализации потенциала работников организации; - правил и инструкций по технике безопасности и использования средств индивидуальной защиты; - эргономики; - психологических факторов, включая рабочую нагрузку и стрессовую обстановку; - расположения рабочего места; - удобств для работников организации; - максимизации эффективности и минимизации потерь; - температуры, влажности, освещенности, подачи воздуха; - гигиены, чистоты, уровня шума, вибрации и загрязненности.

Таким образом, исходя из всех перечисленных выше рекомендаций, можно достаточно легко определить состав документации кадровой службы, которая потребуется для СМК. К такой документации можно отнести 1 : - положение о персонале и или правила внутреннего трудового распорядка;. Эти документы сами, наряду с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, регулирующими трудовые отношения, являются документами системы корпоративной культуры. И рассматривать их необходимо всегда только в тесной взаимосвязи друг с другом.

Подлинник документа, как правило, хранится в подразделении, ответственном за тот или иной бизнеспроцесс организации. В подразделения, для изучения и применения, направляются зарегистрированные копии документов по списку рассылки, определенному руководством.

Ответственность за актуализацию документов и их рассылку в подразделения несет подразделение — держатель подлинника. В большинстве случаев подлинник должностной инструкции, с подписью работника в ознакомлении с ней, хранится в кадровой службе, а в подразделении на рабочем месте хранится ее копия. Следует помнить, что за разработку инструкции, ее актуальность и своевременное внесение изменений отвечает руководитель подразделения. При этом кадровая служба в этом процессе выступает как подразделение, обеспечивающее методическую поддержку и согласование документа.

Это же относится и к положениям о подразделениях предприятия. Более подробно один из подходов аудита изложен в статье О. Вход Регистрация. Главное меню. Моя корзина. Книги по этой тематике в разделах: Организация и оплата труда, охрана труда , Управление персоналом и кадровая работа Другие статьи по этой тематике.

Каталог товаров. Аудит, анализ, и управленческий учет. Бухгалтерский учет и налоги. Бюджетная сфера. Маркетинг, менеджмент, финансы. Бухучет, налоги, зарплата. Подписка на новости. Подписаться Subscribe. Информация сайта защищена законом об авторских правах. Powered by X5Studio.

Обязательные процедуры и положения в организации

Поэтому моим любимым развлечением на каждом новом месте работы было упорядочение имеющейся документации. И, судя по благополучно пройденным проверкам, получалось это неплохо. Составить список абсолютно всех документов, которые могут оказаться обязательными в тех или иных ситуациях, — невозможно. Но перечислить основные документы вполне реально, и, думаю, такой список подойдет для большинства компаний. Если помещение принадлежит самой организации.

Структура документации СМК

Структура документации системы менеджмента качества, построенной по стандарту ИСО ИСО , представляет собой иерархическую систему взаимосвязанных документов. Часть этих документов в явном виде оговорена в стандарте, другая часть подразумевается. Как правило, к этим документам относятся различные планы, карты или схемы процессов, рабочие инструкции, отчетные формы, договора, нормативные документы, накладные и пр.

.

.

.

Как сократить объем документации СМК

.

.

.

.

системе менеджмента качества, а также выполнения обязательных требований. МС ИСО также разработчиков документов системы менеджмента качества Южного ferguson.ru «Положение о представителе руководства в СМК. ЮФУ». Наличие и своевременность предоставления персоналу.

.

.

.

.

.

Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Зинаида

    Посмотрела три видео прикольно

  2. centtancschat

    Как всегда и спасибо

  3. contchode

    Машины берут в основном с салонов там нефиг читать никакие договоры, все работают по одной и той же схеме, всё одинаково не хочешь не бери